Fundacja Fundusz Pomocy Studentom wyszła z nową inicjatywą pod nazwą "Akcja R", której celem jest inspirowanie studentów i doktorantów do zabierania głosu w kwestiach społecznych.
Na początku roku akademickiego 2025/2026 fundacja przeprowadziła konkurs na plakaty, ilustracje i krótkie filmy podejmujące kwestie, które nurtują osoby obecnie studiujące. Nagrodzone oraz wyróżnione prace złożyły się na wystawę, która odwiedziła kolejno Warszawę, Poznań, Kraków i Olsztyn. Były też punktem wyjścia do przygotowania publikacji "Nasze prawa, nasze potrzeby".
O naukowej interpretacji problemów obecnych w pracach konkursowych, a zwłaszcza patologii życia akademickiego, pisze dr Adriana Sylwia Bartnik-Małek z Wydziału Administracji i Nauk Społecznych Politechniki Warszawskiej, ekspertka Polskiej Komisji Akredytacyjnej.

*** 

Mobbing, dyskryminacja, molestowanie, zaszczuwanie, hejt – są równie powszechne w środowisku akademickim, jak w urzędach czy korporacjach. A przecież nie można osiągnąć założonych efektów kształcenia, gdy student doświadcza jakiejkolwiek formy przemocy. Ten artykuł omawia najbardziej powszechne patologie spotykające studentów. Podpowiada jak je rozpoznać i jak sobie z nimi radzić.

Jednym z zadań uczelni jest zbudowanie przyjaznej przestrzeni, w której każdy członek społeczności akademickiej będzie mógł rozwijać się, zdobywać wiedzę, nawiązywać przyjaźnie. Uczelnie w takim samym stopniu są odpowiedzialne za bezpieczeństwo psychiczne jak i fizyczne studentów, doktorantów i kadry. Tworzenie przyjaznych warunków wpływa na jakość kształcenia.

Optyka ta jest bliska także Polskiej Komisji Akredytacyjnej. Każda uczelnia ma obowiązek umożliwić swoim studentom, doktorantom i nauczycielom akademickim pełny udział w kształceniu i prowadzeniu działalności naukowej. Komisja weryfikuje również to, na ile stwarzają one warunki stymulujące kadrę do ustawicznego rozwoju. Placówki te zobowiązane są zatem do przeciwdziałania i rozwiązywania sporów występujących w społeczności akademickiej związanych z mobbingiem, bullyingiem, dyskryminacją, molestowaniem, agresją, naruszeniem dóbr osobistych, hejtem, znieważeniem, zastraszaniem, zniesławieniem, poniżaniem, wykluczaniem. Dotychczas wspieranie studentów i wyrównywanie szans związane było głównie z przeciwdziałaniem wykluczeniu ekonomicznemu (stypendia socjalne, system zapomóg, możliwość zakwaterowania w akademikach). Wsparcie ekonomiczne to wsparcie systemowe, uregulowane w szeregu aktów prawnych. Działaniem już nie tyle systemowym co oddolnym, środowiskowym jest poradnictwo prawne prowadzone przez poradnie prawne i kliniki prawa. Trzeci rodzaj wsparcia to pomoc psychologiczna, która rozwija się na polskich uczelniach w wyniku regulacji prawnych i polityk społecznych. Rozwój ten związany jest też ze wzrostem świadomości, który datujemy na czas wybuchu pandemii. Potrzeba wsparcia emocjonalnego studentów w tym okresie wymusiła na uczelniach otwarcie centrów pomocy psychologicznej.

Uczelnie pełnią szereg ról społecznych – są odpowiedzialne za transfer wiedzy i technologii, ale są także środowiskiem pracy i środowiskiem wychowawczym.

Mobbing a teoria zróżnicowanych powiązań

Uzasadniając teorię zróżnicowanych powiązań Edwin Sutherland dowodzi, że zachowania przestępcze są przyswajane w toku socjalizacji. Im więcej bodźców akceptujących napotyka jednostka ze środowiska zewnętrznego, tym większe prawdopodobieństwo, że takie zachowania staną się dla niej naturalne. Sedno tej teorii opiera się na założeniu, że zachowanie przestępcze jest wyuczone.

Proces uczenia się przestępczości opiera się na tych samych mechanizmach co proces nauki języka, dobrych manier czy matematyki. Następuje on w toku interakcji z innymi osobami w procesie komunikacji werbalnej i niewerbalnej.

Ważną rolę w procesie przyswajania wzorów zachowań przestępczych poprzez uczenie się odgrywają grupy pierwotne ze względu na bliskość i trwałość kontaktów między ich członkami. Te grupy jak i tzw. „znaczący inni” (rodzina, grupy rówieśnicze i sąsiedzkie) najsilniej wpływają na jednostkę w zakresie sposobów, form, stylów komunikacji i akceptowania wzorców czy wartości.

Jednostka styka się z określeniami sprzyjającymi bądź niesprzyjającymi naruszaniu prawa. Są one zawarte w przestępczych bądź nieprzestępczych wzorach zachowań. Powiązania z nimi mogą różnić się czasem trwania, częstotliwością, uprzedniością, intensywnością i wpływają na siłę tych powiązań.

Sutherland nie zaliczył do „znaczących innych” mass mediów. Uczynił to jednak, tworzący w podobnym czasie, Florian Znaniecki. Wyróżnił ponadto szkołę i nauczyciela jako środowiska istotne w procesie socjalizacji.

Obu naukowcom należy przyznać rację. Zachowania mobbingowe są jak zachowania przestępcze. Tego, jak traktować ludzi uczymy się w środowiskach, o których pisał Znaniecki, a aplikujemy/ naśladujemy te zachowania, z którymi częściej się spotykamy, te które są nagradzane/nie są karane, napiętnowane. Dlatego jeśli student spotka się z mobbingiem akademickim, to albo sam później będzie mobberem albo w wyniku mobbingu nie trafi na rynek pracy.

Truizmem jest twierdzenie, że życie współczesnego człowieka skoncentrowane jest wokół pracy. Już od najmłodszych lat przygotowywani jesteśmy do pełnienia funkcji pracownika, temu podporządkowany jest system edukacji i kształcenia na każdym szczeblu. Dorosłość to aktywność zawodowa. Współcześnie ludzie postrzegają siebie i są postrzegani przez pryzmat zawodowy, to on decyduje o miejscu w strukturze społecznej[i]. Współczesny rynek pracy wprawdzie różni się od tego sprzed zmiany systemu czy z okresu międzywojennego, ale nadal wyróżnia podobny podział grup zawodowych[ii]. Wśród nich dość specyficzną grupę stanowią pracownicy wiedzy. Thomas H. Davenport wskazuje, że są to osoby bardzo dobrze wykształcone i to właśnie jest główną cechą charakteryzującą tę kategorię pracowników[iii]. To osoby, które wytwarzają kapitał wiedzy w swoich zakładach pracy[iv]. Tym samym proces ich uzawodowienia nierozerwalnie związany jest z okresem studiowania.

Osobowość społeczna

Jan Szczepański zwrócił uwagę, iż osobowość człowieka zawiera w sobie trzy elementy: biogenne, psychologiczne i socjogenne. Elementy biogenne i psychologiczne w dużej mierze przekazywane są w genach. Elementy socjogenne to te, które nabywamy w procesie socjalizacji od „znaczących innych”.

Osobowość to zespół względnie trwałych cech jednostki, wpływających na jej zachowanie, wyrastający na podbudowie cech biologicznych i psychicznych, a pochodzący z wpływu kultury i struktury zbiorowości, w których jednostka została wychowana i w których uczestniczy. Wskazuje się, że osobowość składa się z tzw. kulturowego ideału osobowości, roli społecznej, jaźni subiektywnej i jaźni odzwierciedlonej. Kulturowy ideał osobowości to ideał człowieka obowiązujący w danej kulturze, zwany osobowością podstawową. Rola społeczna to zespół praw i obowiązków przypisanych do pozycji społecznej (np. wykładowca – student). Jaźń subiektywna to nasze przekonanie o nas samych (zwykle ma znak pozytywny). Jaźń odzwierciedlona oznacza to, co myślimy, że myślą o nas inni[v].

Florian Znaniecki wyróżnił sześć środowisk wychowawczych. Są nimi: rodzice, szkoła, nauczyciel, otoczenie sąsiedzkie, grupy rówieśników i instytucje wychowania pośredniego[vi]. Uczelnie, choć nie zalicza się ich do środowisk socjalizacji pierwotnej, to jednak z racji funkcji, które obecnie pełnią są kluczowym środowiskiem socjalizacji wtórnej. Tu bowiem w zasadzie każdy dorosły kształtuje swoją świadomość zawodową. Wybór uczelni nadal w dużej mierze decyduje o miejscu w strukturze społecznej człowieka.

Osobowość jednostki kształtuje się w wyżej wymienionych środowiskach. Przyjmuje się także, iż w przypadku rozpadu osobowości, jednostka ma utrudnioną możliwość poprawnego funkcjonowania. Za rozpad osobowości uznaje się, gdy jaźń subiektywna i odzwierciedlona nie pokrywają się lub gdy obydwie są negatywne. W swoich pracach poświęconych osobowości i funkcjonowaniu człowieka w społeczeństwie, Ervin Goffmann opisywał teorię labelingu, w myśl której człowiek stale napiętnowany i naznaczany po jakimś czasie sam przyjmuje tę etykietkę i zaczyna funkcjonować zgodnie z nią[vii].

Wstęp do patologii

Wszędzie tam gdzie są ludzie występują konflikty. Nie zawsze są one racjonalne, nie zawsze da się też ustalić ich bezpośredni powód. W literaturze przedmiotu wyróżniamy subiektywne źródła konfliktu, które mogą wynikać z cech charakteru, postaw, zachowań, opinii, celów i marzeń życiowych, oczekiwań i przewidywań związanych z pracą jednostki w danym przedsiębiorstwie^[viii]. Podobnie rzecz ma się z innymi zachowaniami niepożądanymi. Przyjmuje się, że konflikt emocjonalny jest wynikiem określonej postawy emocjonalnej w interakcji z drugim człowiekiem i często ma charakter irracjonalny^[ix]. Mobbing, podobnie jak konflikt czy inne patologie bywa wywodzony z napięć. Napięcia te dopiero w wyniku eskalacji przeradzają się w konflikt czy też mobbing.

W polskiej literaturze naukowej niewiele jest pogłębionych badań i analiz z zakresu mobbingu/bullyingu czy hejtu akademickiego. Z raportów rzeczników zaufania czy ombudsmanów studenckich wynika, iż wśród najczęściej zgłaszanych niewłaściwych zachowań studentów, pracowników uczelni (w tym nauczycieli akademickich) należy wymienić ośmieszanie, wyśmiewanie płci, wyglądu, wiedzy, zastraszanie wyrzuceniem ze studiów.

Zachowania te należy podzielić na cztery źródła wymienione poniżej.

Zachowania innych studentów:

• ośmieszanie
• odrzucanie
• wyrzucanie z grupy
• hejt w przestrzeni internetowej
• molestowanie
• molestowanie seksualne
• naruszanie dóbr osobistych
• znieważanie
• dyskryminacja
• mobbing.

Zachowania kadry akademickiej:

• molestowanie seksualne
• molestowanie
• ośmieszanie
• poniżanie
• szykanowanie
• zastraszanie
• dyskredytowanie, zła ocena, pomawianie
• ataki na reputację
• ponadnormatywne obciążenie pracą – lub brak pracy
• zastraszanie wyrzucaniem z uczelni, niezdaniem
• brak jasnych kryteriów oceny
• uznaniowość w ocenach, przyznawanie dodatkowych punktów
• plotkowanie
• brak jawności wynagrodzeń i ocen
• wciąganie w rozgrywki z innymi nauczycielami akademickimi, czy władzami uczelni
• nienegocjowalność ocen, brak możliwości uczestniczenia w tworzeniu programu studiów
• patologiczne przeplatanie się relacji towarzyskich, rodzinnych z uczelnianymi, faworyzowanie dzieci znajomych czy tych, których rodzice piastują ważne stanowiska
• przymuszanie do wyznawania poglądów politycznych nauczycieli akademickich
• usprawiedliwianie braku czasu niskimi wynagrodzeniami.

Postawa władz:

• brak reakcji na zgłaszane skargi, działania odwetowe, zamiatanie pod dywan
• rozgrywanie, prowadzenie zakulisowych polityk zatrudniania w oparciu o zgłaszane skargi, niewłaściwe rozwiązywanie zgłaszanych problemów, brak wprowadzania działań naprawczych
• brak ochrony przed działaniami odwetowymi, gdy podwładny próbuje wymóc na pracodawcy poszanowanie przepisów prawa pracy lub chce zapoznać się z zakresem swoich obowiązków.

Zła organizacja lub złe regulacje:

• brak jasnych kryteriów oceny, nieadekwatne wymagania w stosunku do sylabusa i materiału realizowanego na zajęciach
• nieodpowiednie sale – zbyt małe, ciasne z brakiem wentylacji
• złe warunki infrastruktury, niedziałający sprzęt jako źródło złego traktowania studentów
• złe warunki zatrudnienia nauczycieli akademickich przekładające się na brak ich zaangażowania w pracę na zajęciach
• nieprecyzyjne warunki dofinansowywania studiów – brak dostępu do obligatoryjnych, sensownych programów i sprzętu
• wymóg permanentnej dyspozycyjności
• brak jasnego zakresu obowiązków
• ignorowanie przepisów bhp
• przeładowanie nauczycieli akademickich zadaniami.

Warto w tym miejscu wspomnieć, iż zachowania zaliczone do kategorii drugiej nie zawsze wynikają ze złych intencji nauczycieli akademickich czy pracowników administracyjnych uczelni, a stanowią pewien standard pracy w środowisku pracowników wiedzy. Przykładem będzie chociażby nieakceptowalny dziś przez współczesnych studentów typ żartów przedstawicieli starszego pokolenia nauczycieli. Zdarza się, że to, co w ich mniemaniu jest życzliwe i serdeczne, studenci traktują jako wyrażenia naruszające ich dobra osobiste, ośmieszające, czy nawet treści o zabarwieniu erotycznym a więc noszące znamiona mobbingu, dyskryminacji, molestowania seksualnego.

Autorka niniejszego tekstu w swoich badaniach poświęconych mobbingowi w środowisku pracowników wiedzy, obejmujących nauczycieli akademickich wskazuje, iż wśród przebadanych przez nią pracowników z niepełnosprawnościami mobbing, prześladowanie, szykany były działaniami odwetowymi na próby zobligowania pracodawcy do przestrzegania przepisów prawa pracy dotyczących osób z niepełnosprawnościami.

W branży NGO, wśród pracowników naukowo-dydaktycznych i w branży prawniczej kwestie związane z terminowością działania oraz posiadaną wiedzą są podwalinami ataków na reputację. Obejmują one dyskredytowanie w oczach podwładnych, przełożonych, pracowników równego szczebla oraz w środowisku zewnętrznym.
Ataki na reputację odnoszące się do kwestii wiedzy i terminowości są również cechą mobbingu studenckiego.

Pracownicy wiedzy wśród spotykanych form mobbingu wymienili również:

• brak możliwości pełnego zapoznania się z zakresem obowiązków
• wymóg permanentnej dyspozycyjności
• poniżanie – w tym wyśmiewanie niepełnosprawności
• nienegocjowalność podpisywanych umów
• fałszowanie dokumentacji pracy
• ignorowanie przepisów BHP
• dofinansowywanie miejsca/stanowiska pracy z prywatnych pieniędzy
• ponadnormatywne obciążenie pracą
• nieodpłatne nadgodziny i zadania
• brak jasnego zakresu obowiązków
• brak stabilności zatrudnienia
• zastraszanie zwolnieniem
• brak jasnych kryteriów oceny
• uznaniowość w premiach, nagrodach, zarobkach, rozdziale pracy
• plotkowanie
• brak jawności wynagrodzeń i ocen
• tworzenie się klik
• brak jasności awansów
• nieetyczne przeplatanie relacji towarzyskich z zawodowymi
• usprawiedliwianie niskich wynagrodzeń „misją” i „koleżeńskimi” relacjami
• przeładowywanie zadaniami, które uniemożliwiają bądź utrudniają realizację zadań będących kluczowymi przy rozliczaniu[x].

Powyższe punkty w znacznej mierze pokrywają się z tymi, które studenci wymieniają jako przykłady niewłaściwych praktyk na uczelniach.

Łamania praw pracowniczych bywa uzasadniane misją, potrzebą społeczną lub poczuciem odpowiedzialności za podwładnych. Ta racjonalizacja bywa także wynikiem przyjmowania odpowiednich postaw światopoglądowych, sympatii politycznych czy oparcia się o „teorię dogodnych wrogów” Nilsa Christiego[xi]. Przykładowo, w ramach uczelni jako wroga definiuje się rektora, a gdy sprawa rozbija się o niego, wówczas ciężar odpowiedzialności za sytuacje niepożądane czy złe warunki pracy przenoszony jest np. na odpowiedniego ministra. Warto tu podkreślić, że złożoność relacji oraz konflikty w miejscu pracy są czymś typowym i naturalnym^[xii], ale ani wyzysk, ani mobbing naturalne nie są – nawet gdy są zjawiskiem powszechnym[xiii].

Pierwsze definicje

Warto w tym miejscu zdefiniować powyższe zachowania niepożądane. I tak, sam termin mobbingu pochodzi z języka angielskiego i oznacza szykanowanie, atakowanie, nagabywanie^[xiv]. Choć początkowo termin ten dotyczył szykanowania środowiskowego bez wskazania konieczności stosunku pracy, o tyle dziś na gruncie przepisów prawa definiowany jest w kodeksie pracy przez co naturalną konsekwencją jest odnoszenie go do pracowników. Niemniej jednak zachowania noszące znamiona mobbingu mogą dotyczyć także studentów. Przykładowo mobbing wobec studentów może na stałe wykluczyć jednostkę z rynku pracy, czy też obniżać jego możliwości zawodowe, zaś szykanowany, mobbingowany student może w zasadzie nigdy nie podjąć pracy zawodowej bojąc się kontynuacji szykan. A zatem, ograniczenie prewencji antymobbingowej do środowiska pracy jest przedsięwzięciem nierozważnym i powinno obejmować etap edukacji.

W literaturze przedmiotu obok mobbingu spotykamy termin bullying, rozumiany jako tyranizowanie psychiczne, a więc długotrwałe, regularne prześladowanie^[xv].

Autorka niniejszego tekstu definiuje mobbing jako „patologiczny proces występujący w relacjach pracowniczych, zmierzający do wykluczenia jednej ze stron z pracy bądź też obniżenia jej atrakcyjności na rynku pracy. Proces ten dotyczy relacji, w której jedna ze stron ma przewagę nad drugą, która wcale albo bardzo późno komunikuje mobberowi, że jego zachowania przeszkadzają jej. Przewaga jednej ze stron nie oznacza formalnego stosunku zależności. Mobberem może być osoba o formalnie niższym statusie niż ofiara mobbingu, ale mająca duże zdolności i możliwości manipulowania innymi”[xvi]. Jak łatwo zauważyć, wyjaśnienie to jest bardziej rozbudowane niż te przywoływane wcześniej. Wykazano tutaj, że takie zachowania nie tyle są negatywne, a wręcz stanowią pewnego rodzaju anomalię, która skutecznie może wpłynąć na życie ofiary.

Zdaniem Heleny Szewczyk, „mobbing w miejscu pracy lub w związku z pracą polega na wrogim i nieetycznym, systematycznie powtarzającym się zachowaniu, skierowanym wobec jednej lub kilku osób, którego rezultatem jest psychiczne, psychosomatyczne i społeczne wyniszczenie pracownika. Szczególnie ważny jest w tym przypadku aspekt zdrowotny całego zagadnienia, co odróżnia zjawisko mobbingu od zwykłego konfliktu. Pod wpływem mobbingu osoby poszkodowane zostają zepchnięte w beznadziejność, bezradność oraz tracą możliwość obrony. Tego rodzaju działania charakteryzują się dużą częstotliwością występowania i utrzymaniem się przez dłuższy czas (przynajmniej przez pół roku). Istotą mobbingu jest to, że może on powodować u nękanego pracownika silny stres, który jest przyczyną różnego rodzaju dolegliwości, chorób psychosomatycznych i psychicznych” [xvii].

Zdaniem autorki niniejszego tekstu, mobbingiem są wszelkie niepożądane zachowania występujące w miejscu pracy, na które pracodawca ma lub może mieć wpływ i które są krzywdzące dla pracownika, bowiem w ich wyniku pracownik traci lub może stracić swoje kompetencje zawodowe lub społeczne a jego atrakcyjność na rynku pracy spada lub może spaść. Ważna w tym kontekście wydaje się ocena tego, czy dany pracownik w danym okresie czasu pracy z „mobberem” zwiększył swoją atrakcyjność na rynku pracy, czy też ją utracił. Warunkiem niezbędnym jest uwzględnienie poziomu motywacji i wypalenia zawodowego, za które odpowiada co do zasady pracodawca.

Mobbing na gruncie polskiego prawa pracy jest definiowany jako „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”^[xviii]. Wedle innej definicji, mobbing to „patologiczny proces występujący w relacjach pracowniczych, zmierzający do wykluczenia jednej ze stron z pracy, bądź też obniżenia jej atrakcyjności na rynku pracy. Proces ten dotyczy relacji, w których jedna ze stron ma przewagę nad drugą, przewaga ta zaś nie musi oznaczać hierarchicznej zwierzchności”^[xix].

Jeśli przyjmiemy, że „mobbing w środowisku pracy to wszelkie zachowania niepożądane występujące w miejscu pracy, na które pracodawca ma lub może mieć wpływ i które są krzywdzące dla pracownika, bowiem w ich wyniku pracownik traci lub może stracić swoje kompetencje zawodowe lub społeczne. Jego atrakcyjność na rynku pracy spada lub może spaść”, wówczas otrzymamy definicję, która dotyka wprost sfery ekonomicznej, bytowej zjawiska. Mniejsza atrakcyjność, utrata kompetencji zawodowych przekłada się bowiem na zarobek[xx].

Przez pojęcie mobbingu akademickiego należałoby rozumieć wszelkie działania lub zachowania skierowane przeciwko członkowi wspólnoty akademickiej mające na celu świadome lub nieświadome utrudnianie funkcjonowania tej osoby/osobom w środowisku uczelnianym.

Z kolei za mobbing studencki można uznać wszelkie działania lub zachowania skierowane przeciwko studentowi jako jednostce lub grupie studentów podejmowane przez członków społeczności akademickiej (studentów, pracowników uczelni lub podmiotów związanych z nią) mające na celu świadome lub nieświadome wyalienowanie studenta ze środowiska akademickiego, utrudniające studiowanie, wpływające na jego późniejszą atrakcyjność zawodową, którym uczelnia powinna była przeciwdziałać lub reagować na wczesnym etapie tak, aby skutki tych niepożądanych zachowań nie były długotrwałe. Tym samym na mobbing studencki/akademicki/uczelniany składać się mogą inne zachowania niepożądane takie jak: dyskryminacja pośrednia, bezpośrednia, molestowanie – także seksualne, poniżanie, naruszanie dóbr osobistych, hejt, brak procedur i działań zmierzających do włączania osób ze szczególnymi potrzebami (np. z niepełnosprawnościami, ubogich, agresja słowna).

***

W przypadku zachowań niepożądanych noszących znamiona mobbingu, dyskryminacji, molestowania, niezwykle istotne jest to, w jaki sposób zostaną one rozwiązane. Zachowania opisane w powyższym artykule często uniemożliwiają edukację na wysokim poziomie. Niewłaściwe ich rozwiązanie bądź też ukrywanie ich może prowadzić do nabywania niewłaściwych wzorców lub alienacji, wycofania z rynku pracy czy z życia społecznego.

Adriana S. Bartnik-Małek